028-612-6070働き方改革関連法 ～経営者が抑えるべきポイント～
１ 働き方改革とは ？
働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律（いわゆる、働き方改革法）は2018年6月29日にパート労働法、労契法、労働者派遣法など８つの法改正が一括法案として上程され成立されたものです。
厚生労働省HPではこの概要として、
・働く方々がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を 実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保 等のための措置を講じること
を掲げ、
・働く方の置かれた個々の事情に応じ、多様な働き方を選択できる社会を実現することで、成長 と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指す
としています。
特に中小企業・小規模事業者の働き方改革としては、
・人手不足感が強い中小企業・小規模事業者においては、生産性向上に加え、「働き方改革」による魅力ある職場づくりが重要
と位置付けられています。
２ 働き方改革関連法のポイント！
この働き方改革関連法のポイントは以下の２つです。
POINT１ 労働時間法制の見直し
POINT２ 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
（１）POINT１ 労働時間法制の見直し
働き過ぎを防ぐことで、働く方々の健康を守り多様な「ワーク・ライフ・バランス」を実現できるようにする目的で、以下の７つの制度が創設されました。
- 残業時間の上限規制
- １人１年あたり5日間の年次有給休暇の取得を企業に義務化
- 「勤務間インターバル」制度の導入の促進
- 月60時間を超える残業の割増賃金率を引上げ（25%→50%）
- 労働時間の状況を客観的に把握するよう企業に義務化
- 「フレックスタイム制」により働きやすくするため制度を拡充
- 「高度プロフェッショナル制度」を新設
（２）POINT２ 雇用形態に関わらない公正な待遇の確保
一企業内における正社員と非正規社員の間にある不合理な待遇の差をなくし、どのような雇用形態を選択しても「納得」できるようにするために、不合理な待遇差をなくすための規定の整備がなされ、同一企業内において正社員と非正規社員との間で、基本給や賞与などのあらゆる待遇について、不合理な待遇差を設けることが禁止されます。
具体的には裁判の際に判断基準となる「均衡待遇規定」「均等待遇規定」を法律に整備しました。
短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（いわゆるパートタイム・有期雇用労働法）
- 均衡待遇規定 (不合理な待遇差を禁止する規定)（パート有期法8条）
①職務内容※、②職務内容・配置の変更の範囲、③その他の事情の内容を考慮して不合理な待遇差を禁止するもの
- 均等待遇規定 (差別的取扱いを禁止する規定) （パート有期法9条）
①職務内容※②職務内容・配置の変更の範囲 が同じ場合は、差別的取扱いを禁止するもの
が整備されました。
※ 職務の内容とは、業務の内容＋責任の程度をいう
また、同一労働同一賃金ガイドライン（指針）を策定し、どのような待遇差が不合理に当たるかを明確に示しました。
３ それぞれのために経営者が行うべき施策・注意点
以上の２つのポイントをご理解いただけましたでしょうか。
次に、これらのポイントを踏まえた上で経営者が行わなければならない施策・注意点を以下お話していきます。
労働時間法制に関する施策の注意点
時間外労働の上限規制について
（ⅰ）制度の概要
改正前は法律上、残業時間の上限がありませんでした。
すなわち、改正前は旧限度基準告示3条1項による行政指導のみで、1か月上限45時間1年360時間とされていましたが、強行法規制はなく、特別条項の発動により命じることができる延長限度が規定されていなかったため青天井に時間外労働を命じることができました。
改正後は法律で残業時間の上限を定め、 これを超える残業はできなくなります。
この改正は日本の労働法史上初めて特別条項によっても超えることができない労働時間の絶対的上限を設けて罰則付きで担保するに至ったもので、大変重要です。
これに反した36協定は無効のため32条又は35条違反として刑事罰の対象となります（労基法119条1号 ６か⽉以下の懲役または30万円以下の罰⾦）。
具体的には、
残業時間の上限は、原則として月４５時間・年３６０時間とし、
臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません（月４５時間は、１日当たり２時間程度の残業に相当）
臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、
- 年７２０時間以内 とされ、かつ、
- 複数月※平均８０時間以内（休日労働を含む）で、
※複数月とは、時間外労働と休⽇労働の合計について、「２か⽉平均」「３か⽉平均」「４か⽉平均」「５か⽉平均」「６か⽉平均」が全て１⽉当たり80時間以内
- 月１００時間未満（休日労働を含む） を超えることはできません。
- （月８０時間は、１日当たり４時間程度の残業に相当）
- 原則である月４５時間を超えることができるのは、年間６か月まで
とされます。
この上限規制の施⾏は2019年４⽉１⽇であり、中小企業※に対しては１年間猶予され2020年４⽉１⽇からとなっていました。
※中小企業の範囲については、「資本⾦の額または出資の総額」と「常時使用する労働者の数」で判断されます。
建設事業、自動車運転の業務、医師など一部の事業・業務については、上限規制の適用は2024年3月31日まで5年間猶予されていますので注意が必要です。
（ⅱ）経営者が行うべき施策・注意点
この新たな法規制により経営者としては自社の３６協定が最新の法律にあっているかどうか確認が必要となりますし、また、時間外労働については罰則が定められたため、従前よりも時間外労働の管理と削減に向けた取り組みが求められます。
年次有給取得の義務化
（ⅰ）制度概要
2019年3月まで年休の取得日数について 使用者に義務はありませんでした。
しかしながら、2019年4月から年５日の年休を労働者に取得させることが使用者 の義務となり、以下の通りの内容で付与しなければなりません。
- 対象者：年次有給休暇が10日以上付与される労働者が（労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれる）
- 方法：使用者は、労働者ごとに、年次有給休暇を付与した日（基準日）から１年以内 に５日について、取得時季を指定して年次有給休暇を取得させる
この時季指定の方法としては、使用者は、時季指定に当たって労働者の意見を 聴取しなければなりません。また、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければなりません。
ただし、時季指定を要しない場合として、
- 労働者が自ら請求・取得した年次有給休暇の日数、
- 労使協定で計画的に取得日を定めて与えた年次有給休暇の日数（計画年休）
については、その日数分を時季指定義務が課される年５日から控除する必要があります。 既に５日以上の年次有給休暇を請求・取得している労働者に対しては、使用者による時季指定をする必要はありません。
これに違反した場合には、労働基準法120条により30万円以下の罰金となりますので注意が必要です。
そして、使用者は、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類（年次有給休暇管理簿）を作成し、当該年休 を与えた期間中及び当該期間の満了後３年間保存しなければなりません。
年次有給休暇管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができ、必要 なときにいつでも出力できる仕組みとした上でシステム上で管理することも差し支えありません。
（ⅱ）経営者が行うべき施策・注意点
以上のように、年休の取得の義務化に伴い、経営者としては、まず就業規則の規定を見直す必要があるでしょう。
休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項（労働基準法第89条）のため、使用者による年次有給休暇の時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければならないとされているからです。
その上で上記の内容に沿って、対象者に対し年休の取得をさせているか、管理簿を作成するなどして管理徹底していく必要がありますので注意が必要です。
勤務間インターバル制度の普及促進
（ⅰ）制度概要
「勤務間インターバル」制度とは、１日の勤務終了後翌日の出社までの間に、 一定時間以上の休息時間（インターバル）を確保する仕組みのことをいいます。
改正労働時間等設定改善法２条1項によりこの仕組みを企業の努力義務とすることで、 働く方々の十分な生活時間や睡眠時間を確保できるようにしました。
具体的なインターバル時間について、労働時間等設定改善指針では一定時間を設定するに際しては労働者の通勤時間、交替勤務などの勤務形態や勤務実態を十分に考慮し仕事と生活の両立が可能な実効性のある休息が確保されるよう配慮することとされるにとどまり、望ましい時間数は明示されていません。
時間数の設定については一律に設定している例、職種によって分けている例、義務とする時間数と健康管理のための努力義務とする例があります。
なお、時間外労働等改善助成金（勤務間インターバル助成金コース）の対象となるのは休息時間数9時間以上となっています。
（ⅱ）経営者が行うべき施策・注意点
上記の通り努力義務ではあるものの、勤務終了後翌日の出社までの間に一定時間以上の休息時間が確保されているかどうか、見直しが必要となるでしょう。
中小企業の時間外割増率猶予措置の撤廃
（ⅰ）制度の概要
改正前は月60時間超の残業割増賃金率について、大企業は50％ 中小企業は25％とされていました（2008年の労基法改正により2010年4月1日以後）。
ただし、中小企業主については当面の間猶予措置とされていましたが、改正後 2023年4月1日からは大企業、中小企業ともに割増賃金率が50％と同じとなります。
（ⅱ）経営者が行うべき施策・注意点
この中小企業の割増賃金率の引上げも重要な改正点になると思われますので経営者としては念頭に置いておく必要があります。
上述の時間外労働規制と合わせて、残業に対しては法規制上厳しい措置となっていますので、経営者側としても従前の法規制の考えで働いた分につき単に割増賃金を支払えばいいといった意識があるすれば、根本的にその意識を変えていく必要があります。
労働時間の状況を客観的に把握するよう、企業に義務化
（ⅰ）制度の概要
改正前は、割増賃金を適正に支払うため、労働時間を客観的に把握することを通達で規定していましたが、 裁量労働制が適用される人などはこの通達の対象外でした。
その理由として、
- 裁量労働制の適用者は、みなし時間に基づき割増賃金の算定をするため、通達の対象としないこと
- 管理監督者は、時間外・休日労働の割増賃金の支払義務がかからないため、通達の対象としないこと
が挙げられていました。
しかしながら、改正後は健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務づけられています（改正労安衛生法66条の8の3、改正労安衛規則52条の７の3第1項、2項）。（後でお話しする高度プロフェッショナル制度適用者は対象外です）
この点、罰則は予定されていません。
具体的には、
- 労働状況は労働日ごとに原則としてタイムカード、パソコンの使用時間の記録、事業者の現認等の客観的な方法により把握し記録しなければならない（労安衛規則52条の7の3第１項）
- 把握した労働時間の状況は記録を作成し３年間保存するための必要な措置を講じなければならない、電磁的媒体による記録・保存も許される（同規則52条の7の３第２項）
とされます。
これは、労働時間の状況を客観的に把握することで、 長時間働いた労働者に対する医師による面接指導を確実に実施することを目的としたものです。
なお、労働安全衛生法に基づいて、残業が一定時間を超えた労働者から申出があった場合、使用者は医師による面接指導を実施する義務があります。
施行日は会社規模問わず2019年4月1日になります。
（ⅱ）経営者として行うべき施策・注意点
労働時間の把握について法規制上罰則は予定されていないものの、後日、訴訟になった場合に労務管理を徹底していないことで裁判所から労働時間の認定につき使用者側が不利に認定されることもあります。
このため、客観的な媒体による労働時間管理は時代の要請であると経営者として認識するとともに、これをきっかけに可能な限りデジタル化を進め、労働時間記録媒体の見直しと、１分単位で労働時間管理していく必要があるでしょう。
高度プロフェッショナル制度の創設
（ⅰ）制度の概要
高度プロフェッショナル制度とは高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で 一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前 提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。
高度プロフェッショナル制度の対象となる範囲は、以下の通り、厳格に対象労働者と業務について要件が定められています。
対象労働者
- 使用者との間の合意に基づき職務が明確に定められていること
- 使用者から確実に支払われると見込まれる１年間当たりの賃金の額が少なくとも1,075万円以上であること
対象労働者：対象業務に常態として従事していることが原則であり、対象業務以外の業務にも常態として従事している者は対象労働者とはならないこと
対象業務
- 対象業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものではないこと
- 具体的な対象業務
- 金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
- 資産運用（指図を含む。以下同じ。）の業務又は有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づく資産運用の業務、投資判断に基づく資産運用として行う有価証券の売買その他の取引の業務又は投資判断に基づき自己の計算において行う有価証券の売買その他の取引の業務
- 有価証券市場における相場等の動向又は有価証券の価値等の分析、評価又はこれに基づく投資に関する助言の業務
- 顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査又は分析及びこれに基づく当該事項に関する考案又は助言の業務
- 新たな技術、商品又は役務の研究開発の業務
高度プロフェッショナル制度の導入の流れとしては、
労使委員会を設置する➡労使委員会で決議をする➡決議を労働基準監督署長に届け出る➡対象労働者の同意を書面で得る➡ 対象労働者を対象業務に就かせる➡ 決議の有効期間の満了
といった形になります。
高度プロフェッショナル制度の対象労働者については休日について年間104日以上かつ４週間を通じ４日以上与えるなど健康確保措置が別途必要になるため、この点も注意が必要です。
（ⅱ）経営者として行うべき施策・注意点
高プロの制度がどの程度利用されるかは（特に中小企業にとっては対象者が少なく）、未知数といえるでしょう。ただし、このような制度があることを念頭に置いておき、労務管理上もし活用の機会があれば事前に専門家に相談の上、制度設計していく必要があるでしょう。
フレックスタイム制の清算期間の延長
（ⅰ）制度の概要
フレックスタイム制とは一定の清算期間における総労働時間を労使協定で定め、その労働時間の範囲内で各日の始業終業時刻の決定を労働者にゆだねる制度をいいます（労基法32条3項）。
改正前は、フレックスタイム制は、清算期間の上限が「１か⽉」までとされていたため、労働者は１か⽉の中で⽣活に合わせた労働時間の調整を⾏うことはできましたが、１か⽉を超えた調整をすることはできませんでした。
改正後は清算期間の上限が３か月に延⻑され、月をまたいだ労働時間の調整により柔軟な働き方が可能となります。
したがって、清算期間を延⻑することによって、２か⽉、３か⽉といった期間の総労働時間の範囲内で、労働者の都合に応じた労働時間の調整が可能となります。
しかしながら、清算期間が１か⽉を超える場合には、
- 清算期間における総労働時間が法定労働時間の総枠を超えないこと （＝清算期間全体の労働時間が、週平均40時間を超えないこと）
- １か月ごとの労働時間が、週平均50時間を超えないこと
を満たさなければならず、いずれかを超えた時間は時間外労働となります。
（ⅱ）経営者として行うべき施策・注意点
これまでは、１か⽉以内の清算期間の中で実労働時間が総労働時間に達しない場合には、 ⽋勤扱いとなり賃⾦が控除されるか、仕事を早く終わらせることができる場合でも、⽋勤扱いとならないようにするため総労働時間に達するまでは労働しなければならないといった状況もありました。すでに１か月までのフレックスタイム制をすでに導入している企業では、この３か月の延長という新設制度への需要は高いかと思われます。
しかしながら、導入した場合でも上記のように要件がありますので、⽉によって繁閑差が⼤きい場合でも、繁忙⽉に過度に偏った労働時間とすることはできませんので注意が必要です。
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保のために経営者が行うべき施策・注意点
雇用形態に関わらない公正な待遇の確保制度の概要については上述した通りとなります。この点、特にパート・有期法８条の均衡待遇の考え方については、従前の労働契約法の規定との兼ね合いで様々な裁判例が出ているところであり、非正規雇用の方と正規雇用の方との間の労働条件の差について適法か否かは具体的事案によりケースバイケースとなりますが、今回、厚生労働省によるガイドラインが策定されたことで一定の目安は示された形になります。
この労働条件の設定のほか、経営者が行うべき施策と注意点は以下の通りとなりますので、ぜひ念頭に置いていただければと思います。
（ⅰ）労働者に対する待遇に関する説明義務が強化
- 有期雇用労働者に対する雇用管理上の措置内容及び待遇決定についての考慮事項に関する説明義務が創設（法14条1項2項）
- パートタイム労働者・有期雇用労働者から求めがあった場合、正社員との間の待遇差の内容・理由等を説明する義務が創設（法14条2項）
- 説明を求めた労働者に対する不利益取り扱いの禁止（法14条3項）
が定められました。
このように、非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、事業主に対して説明を求めることができるようになりましたので、経営者としては求めがあった場合には応じるとともに不利益な取り扱いをしてはいけませんので注意しましょう。
（ⅱ）行政による事業主への助言・指導等や裁判外紛争解決手続(行政ＡＤＲ)の規定の整備
有期雇用者に対しても行政による助言指導等の根拠となる規定が整備されました。
均衡待遇や待遇差の内容・理由に関する説明についても、行政ＡＤＲ※の対象となりますので、経営者としてはADRを申し立てられた場合に誠実に対応を求められますので、注意が必要です。
※行政ADR：事業主と労働者との間の紛争を裁判をせずに解決する手続きであり都道府県労働局における無料かつ非公開の紛争解決手続きのこと
これらの施行日は大企業が2020年4月1日から、中小企業が2021年4月1日とされました。
４ 最後に
今回は働き方改革関連法案について、経営者が抑えるべきポイントや求められる施策についてお話してきました。
すでに上述の制度は施行されている部分が多いですが、経営者の皆様にはわかりづらい部分もあるかと思います。今回は概要のみを説明してきましたが、関連法案の内容は多岐にわたるため、御社の就業規則の内容が新しい制度にあっているかどうか、まずは就業規則の見直しをお勧めします。
また制度にあわせて社内で制度を新設にするあたり、法的に不備がある状態だと無効になったり罰則の適用がある場合がありますので注意が必要です。
弊所の顧問サービスでは御社の労務面に対し最新の法令や判例に基づきフォローが可能です。ぜひ弊所へご相談ください。
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監修者：弁護士 伊藤一星（弁護士法人宇都宮東法律事務所 代表弁護士） 「誰でも気軽にリーガルサービスの提供を受けられる社会」を実現し、地域社会に貢献できる法律事務所を目指して弁護士法人宇都宮東法律事務所を設立。 |
